• 1、效果

  • 優(yōu)秀的招聘官和面試官，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能、人生閱歷、心理素質(zhì)、評(píng)價(jià)工具等都有較高要求，企業(yè)一線
  • 招聘人員往往要求技能全面而非深度。 招聘流程中，關(guān)聯(lián)方多、周期冗長、溝通繁瑣，項(xiàng)目管理難度大，企業(yè)
  • 一線招聘人員是否具備較強(qiáng)的目標(biāo)感、執(zhí)行力、項(xiàng)目管理能力？

  • 2、效率

  • 基于成本考慮，企業(yè)對(duì)招聘部門不會(huì)按照“最高需求”配置資源和人才，因而對(duì)于緊急、批量、長期和高端的
  • 招聘工作，往往難以達(dá)成目標(biāo)，或者達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間成本太高，無限增加企業(yè)機(jī)會(huì)成本。如何在“低配置”招
  • 聘團(tuán)隊(duì)的情況下完成高標(biāo)準(zhǔn)的招聘任務(wù)？

  • 3、匹配度

  • 人崗匹配度涉及到企業(yè)管理和人才價(jià)值評(píng)估等方面的專業(yè)技能，需要專業(yè)的分析工具和顧問人才，才能有效提
  • 升人才匹配度。

  • 4、保留率

  • 招聘的終極目標(biāo)不是招到人，而是讓人才能夠在企業(yè)穩(wěn)定下來，持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

  • 5、人才儲(chǔ)備

  • 補(bǔ)員性招聘占到企業(yè)招聘需求的60%以上，相同崗位的頻繁招聘必然面臨人才供給不足的問題，如何在不增加
  • 成本的前提下進(jìn)行長期人才儲(chǔ)備？